RICERCHE:
La diffusione del lavoro agile (smart working) prima e durante l’emergenza Covid-19
L’Osservatorio Diversity, Inclusion and Smart working è partner scientifico del Comune di Milano dal 2014. Nel corso del tempo i ricercatori del gruppo hanno condotto ricerche sul tema con il fine di analizzarne l’implementazione nelle organizzazioni. Quest’anno, data la rapida adozione del lavoro agile nella situazione di emergenza sanitaria, è redatto un questionario sul tema. L’obiettivo è analizzare lo stato dell’arte del lavoro agile/smart working nelle organizzazioni per riflettere su questa esperienza e promuovere nel futuro un corretto processo di adozione. Il questionario è rivolto ai direttori del personale, agli imprenditori e alle imprenditrici, o a coloro che gestiscono il tema. I dati raccolti verranno presentati in una pubblicazione entro dicembre 2020.
Per partecipare al progetto di ricerca :
https://learninglab.sdabocconi.it/lavoroagile/
Governance e genere.
Cosa è cambiato dopo la legge Golfo-Mosca?
Con l’introduzione della legge 120/2011 detta «Golfo-Mosca», le società quotate sono state obbligate a introdurre quote di genere «a scaglioni» (20% e poi 33% fino al terzo rinnovo).
Se nel 2008 la percentuale di donne nei CDA era di 5,9% con l’introduzione delle quote di genere si è arrivati a 32,3% nel 2017 e al 36% di donne nei CDA nel 2018 (38% di donne negli organi di controllo).
A parte i cambiamenti in termini di composizione, sembra però che l’introduzione delle quote di genere non abbia avuto (ancora) effetti a cascata sul funzionamento e la qualità del processo decisionale del CDA e, più in generale, su tutta l’organizzazione.
La maggior rappresentanza femminile dovrebbe consentire una diversificazione del dibattito, dei temi portati nell’agenda dei CDA garantendo cioè quel grado di divergenza e innovazione che la diversità comporta. A questo proposito, l’importanza della diversità dei punti di vista e delle competenze come chiave per migliorare la qualità delle decisioni del consiglio è stata sostenuta nel 2011 nel Libro Verde della Commissione Europea. In questa direzione si sono susseguiti altri interventi (Action Plan 2012; direttiva 2013/36/UE; direttiva 2014/95/UE), recepiti in parte anche dal nostro ordinamento nazionale (decreto legislativo 30 dicembre 2016, n. 254). Le nuove regole sull’informazione non finanziaria invitano le società quotate a dar conto, nella relazione di governance, delle politiche di diversificazione, quali l’età e il genere, seguite nella composizione degli organi di governo, gestione e controllo e di illustrare i percorsi formativi e professionali dei membri. La board diversity sembra essere quindi una premessa necessaria al miglior funzionamento degli organi societari. Tuttavia, se cambia la composizione numerica ma non si amplia il dibattito e i temi portati all’attenzione del consiglio, e non sono visibili effetti a cascata sull’organizzazione, ciò significa che non è (ancora?) emerso quanto ci si attendeva.
A partire dal contesto tracciato e dagli aspetti critici emersi, L’Osservatorio Diversity, Inclusion & Smart Working propone di approfondire il tema delle donne nei CDA. Quali sono state le dinamiche decisionali e relazionali innescate dall’ingresso delle donne nei CDA a seguito dell’entrata in vigore della legge? Se è vero che la diversity apporta un beneficio nel medio-lungo periodo, in che modo le donne hanno inciso nel processo? Com’è cambiato il funzionamento del CDA in termini di agenda, efficacia, efficienza? Per esempio, i temi della people strategy sono entrati nel discorso? Si è percepito un cambiamento a cascata nell’organizzazione dal punto di vista della diversity? C’è soddisfazione? Disillusione? Quali saranno le dinamiche future?
Per rispondere alla domanda di ricerca si prevede di intervistare la sotto-popolazione «consigliere donna». L’obiettivo è raccogliere il punto di vista di un campione di donne consigliere-esecutivo e indipendente sulla qualità del processo decisionale, le dinamiche sociali del CDA, sul contributo delle donne a seguito dell’introduzione delle quote.
Verrà costruito un documento di diffusione dei risultati che verrà presentato in un convegno nel 2021.
PROGETTI DI SENSIBILIZZAZIONE E FORMAZIONE
When she arises, we all arise: what do men think?
Gli obiettivi del progetto sono:
- Riflettere sul bilanciamento di genere, inteso come equilibrio e integrazione di modelli di leadership definiti “maschili” e “femminili”
- Discutere su come l’attivazione di processi di inclusione sia una priorità non solo per le donne, ma anche per le organizzazioni e per tutta la società in generale
- Discutere sull’emergente “disorientamento” degli uomini a partire dall’analisi del punto di vista di alcuni “Key informant”.
- Generare consapevolezza sui comportamenti organizzativi inclusivi necessari per far emergere il contributo di ciascuno all’organizzazione.
Respect
Gli obiettivi del progetto sono:
- Riflettere sul tema del rispetto nell’ambito delle relazioni fra colleghi nel team di lavoro e fra colleghi nelle relazioni inter-funzionali e sociali più ampie.
- Aumentare la consapevolezza su atteggiamenti e comportamenti organizzativi che, pur inconsapevolmente, possono generare dinamiche di «micro aggressione».
- Valorizzare il contributo che ciascuna persona, nell’ambito di una cultura del rispetto e dell’inclusione, può fare per l’organizzazione.